管理者常見的管理誤區分析
  一、組織管理中奧妙
  為什么同樣的資源和人,交給不同的管理者進行管理,結果卻相去甚遠?優秀的管理者做出來的事效果就會很好,不夠優秀的人做出來的效果就比較差。

  二、管理者必須面對的員工
  1、5%~10%的員工上班就是和你對著干的:對所有的制度都有意見,所有建議都會給你挑毛病;
  2、15%~20%的員工做出來的工作不合格;
  3、20%的員工是懵著做的,效果時好時壞;
  4、20%是正常的;
  5、20%是高績效的。
  因此,我們的勞動力成本并不低,因為,60%的投入是無效的。那么,到底是誰的原因,讓這60%的員工是無效的?
  你還必須面對今天的年輕員工的新價值觀:
  1)希望快速的得到認可,為什么來了兩年還沒有獲得提拔;
  2)快速取得成就,沒有成就就會流動。
  很多人覺得組織沒有讓他們發揮作用。很多人在工作中享受不到快樂,希望得到尊重但沒有,很多優秀的人才在流失。

  三、管理只對績效負責
  1、功勞Vs.苦勞。很多人會對我們講他的苦勞,我們對于苦勞也是包容的、理解的、欣賞的。

  2、能力Vs.態度。直接產生績效的是能力,態度再好,沒有能力依然不能夠產生績效。最大的浪費:能干的人累死,不能干的人活的很好,因為不能干的人態度很好,能干的人態度都不怎么好。我們考核中,50%都是在考核態度,如上班打卡,對公司制度的遵守都是考核態度。態度要轉化為能力才有用,通過培訓可以轉化態度。常問這個問題:你們公司什么樣的人活得最后,最能干還是態度最好的?一線部門還是二線部門?

  3、才干Vs.品德。面對事實,解決問題:我們的妄想是要德才兼備的人,但是這種人很少。
  人本性善還是惡?中國傳統文化認為人本性善,西方文化認為人性本惡。人之所以為人,是因為他能夠發揮神性的光芒,勇于奉獻,肯與擔當,約束自己從善等等。德沒有遇到巨大挑戰的時候,利己利他有巨大沖突的時候,是沒有辦法評價的,我們沒有辦法簡單評價一個人得德。管理中從行為學、經濟學的角度看人。我們不能夠賭這個人好,那個人壞。管理自己要做的事情:讓人沒有機會犯錯,通過制度讓壞人變好,好人更好。

  4、品德什么情況下德比才重要?
  招聘人的時候。但是大家通常在招人的時候看的是能力,但這時候一個人的德行基本形成,要選擇理念相同的、積極上進的人。招聘的時候,面談來評價一個人的品德,首先,我們要闡明公司的基本理念和價值觀,即贊同什么,反對什么,看看對方的看法。二、品德考察不是評價高與低,關鍵是評價是正向的(積極向上的,樂觀的),還是負向的,負向的人破壞力很大。三、團隊和責任承擔,可以讓對方講之前的經歷,也可以場景模擬。
  提拔人的時候。按照彼得原理:人一定提拔到不能勝任的時候才不提拔,高位的人是不勝任的。更高位的人,為什么還能夠完成目標呢,因為大家依隨他,相信他。這時候要看他值得信任的程度,對組織的認同程度。這也是為什么很多有能力,但得不到信任的人得不到提拔的原因。

  四、權責利對等法則
  管理只是一個分配,把權力、 責任、利益合理分配,使其對等。幾乎所有管理出問題的地方,都是因為這三者之間不對等。比如,有人擁有權力,不需要承擔責任;有人承擔了責任,拿不到利益;有人拿了利益不需要承擔責任。
  管理最重要的是分配責任,而不是分配權力。之前犯的最大的錯誤是:管理是分權。舉例來說:公司的總經理、副總經理、分公司經理誰的權力更大?如果績效的完成主要是分公司總經理,公司最大權力的人就應該是分公司總經理。
  常常看到的現象是:承擔績效的人權利并不大,不承擔績效的人權利很大。那么,如何看誰的權力大呢?
  1、看總經理常常和誰開會?和總經理開會的人是有權力做決定的,參與總經理會議的人權力比較大。常常看到的現象是,大部分時間,總經理和職能部門開會,總經理開會最多的是和人事、財務開會的時間很多,和一線的人員開會的時間較少。
  2、頭銜的設計。常常看到的現象是,一線的頭銜都是小的,二線的頭銜總是大的。連頭銜的分配都不明確,管理如何明確。例如,總公司人力資源叫總監,分公司負責人叫經理。分公司經理回總部,張總你好,人力資源總監回答:小王你好。
  我們一直沒有明確:擁有責任的人,權力和利益要最大。常見錯誤,是依據權力進行分配的,而不是依據責任進行分配的。再次強調:管理就是要讓一線的員工擁有并使用資源。
  為什么國外的合作意識強,因為他們直呼其名。我們崗位高的人,頭銜很大。你叫他“總”,他就會“總”起來。

  五、管理始終為經營服務
  管理做什么,必須由經營來決定;管理水平不能夠超越經營水平。
  經營:選擇對的事情;管理:把事情做對。選擇對的事情更重要,管理只是第二位的,企業里第一位的還是經營。應該驕傲的不是管理人員,而是一線銷售人員,研發人員,生產人員,他們直接為經營做出付出,產生績效。比如,豐田最厲害的是,讓產線工人能夠發揮智慧。
  牢記:管理做什么要由經營決定、管理水平不能夠超越經營水平。
  經營人員:面向顧客、市場;管理人員:面向內部。內部做的任何調整,都需要看外部的需求,我們在做內部管理協調會的時候應該多問一些經營問題,比如,同行是誰、占有率是多少、競爭策略、商業模式是什么?
  問兩個問題:一、優秀的人在做管理還是經營?二、開內部的會多還是外部的會多?評價一個公司管理好不好:高管團隊和誰開會多,如果每天都是內部的會,每天見的是下屬,管理大于經營。如果更多的是見客戶、同行、投資人經營好一些。
  韋爾奇講過他的時間給誰:一、不好的管理者,上午最重要的時間在開內部的會,下午不好的時間見客戶;二、好的管理者,上午的時間都在見客戶,下午盡量少的時間在開內部的會。
  總結:管理要對績效負責、管理是一種分配、管理始終要為經營服務。

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