?微型企業如何留住員工
        近幾年業如來,我國中小企業在發展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題,特別是面對不斷上升的人才流失率,如何獲得長期生存與持續發展的人力資源,是中小企業在競爭中面臨的嚴峻挑戰。
  我們只有了解為什么中小企業求才難、留才難,才能更有針對性地解決問題。中小企業求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因,而我們主要從中小企業能夠改變的主觀原因進行分析。主觀原因有以下三個方面:
  第一,中小企業員工缺乏必要的發展空間和成長機會。目前,成長機會、發展機會已逐步成為許多優秀人才選擇企業的首要條件,而就我國中小企業總體來看,企業為員工提供的成長機會和發展空間還十分有限。主要表現在以下兩方面:一方面是企業為員工提供的成長空間有限。這主要是因為很多中小企業是家族型企業,只有家庭成員才能進入企業組織結構中的權力頂端,而很大一部分人才都是非家族成員,無法進入權利頂端。他們看到晉升無望,自然會選擇離開。另一方面,企業為員工提供的培訓機會十分有限,而有統計資料表明,在培訓機會少的情況下,44%的員工會在1年之內更換工作。
  第二,缺乏科學合理的薪酬體系。大多數中小企業的薪酬體系比較單一,只有貨幣薪酬,沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對所以的員工在任何時候都重要,人們越來越看重非貨幣薪酬,比如領導的關心,情感的溝通,生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才,激勵員工,就會誘發員工形成一切向錢看的價值傾向。有錢則做事,錢多則多做事,反之亦然。這會導致的后果是,一旦有別的企業來挖墻腳,稍微多出點錢,企業的人才就會流失。
  第三,缺乏良好的企業文化和管理制度。大多數中小企業不注重企業文化的建設,員工缺乏共同的價值觀念,對企業的認同感不同,容易造成個人價值觀念與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。還有就是管理制度的不完善,對于不同的崗位應有不同的管理方案,如一些以任務為導向的工作,如果設立太多的權限,會讓員工感覺工作太受束縛,久而久之,就離開了。
  根據上述對為何中小企業求才難和留才難的原因的分析,天武咨詢人力資源老師們基于以往的實踐經驗,建議中小企業可以通過途徑吸引人才,留住人才:
  首先,為人才提供給更多發展空間和成長空間。提供較大的發展空間,給員工以希望,給員工以動力。首先要建立完善的競爭機制,鼓勵員工通過正當競爭上崗。當在企業出現崗位空缺,要考慮從內部提拔時,可以根據競爭機制,給真正的人才一個更合理的崗位,這樣才能留住人才。所以中小企業在進行招聘時,應對中意的求職者說明企業規模雖然不大,但是有很大的發展空間,并對晉升路線和晉升時間進行大概的說明,讓其看到未來的發展,就更容易留下,比如天武咨詢之前接觸過某中小企業的領導在招聘時,面對普通人事專員應聘企業人事主管職位時,與求職者進行說明,企業規模可能不大,但是有不錯的發展空間,可以先做半年人事助理,之后可以向人事主管發展,為其提供更快的一個發展空間。另外,給員工提供更多的成長機會,會吸引更多有上進心的員工,如提供培訓、進行平級輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學習和實踐機會,就更不舍得離開。
  其次,領導層的情感關懷及藝術性的溝通。中小企業不僅要有貨幣薪酬的激勵,也要有非貨幣薪酬的激勵,兩者結合,才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中,情感溝通是非常重要的,它可以提高員工的熱情并增加員工對企業的認同感。小企業中的員工會經常接觸上層領導,如果想讓員工長久為公司服務,作為領導,就應經常對員工進行關懷,幫員工解決生活問題。如某些企業會送員工生日禮物,給員工辦健身卡等。這樣,會讓員工感受到領導對他的認可和重視,對企業有歸屬感,就不會輕易離開企業。由此可以看出,領導的直接關心與愛護是留住人才的一種重要方式。
  最后,還可以為員工提供更大的個人權限,會吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂,能在自己擅長的領域充分發揮優勢,得到他人的認可,從而實現自我價值。中小企業應該給這些滿懷抱負的人才提供自由的工作平臺,讓他們更好地發揮優勢。這樣一來,他們會感受到領導層對他們的信任,從而認為自己是企業的一部分。當他們對企業有了責任感,會更加地努力工作,和企業一起成長,風雨同舟。比如在招聘人員時,同樣都是人事主管,工作權限較大的公司會更吸引人才。
  人才是企業最重要的財富,也是企業發展壯大的保障,對中小企業尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業亟待解決的問題。中小企業在提高自身能力的同時,參考以上三種方式,可以吸引更多的人才,留住人才,讓他們更好地為企業服務。

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