員工培訓到底可不可以當做員工福利
員工培訓到底可不可以當做員工福利?   培訓已經成為了一種很平常的人力資源管理工作,幾乎大大小小的企業都對員工所培訓,這樣看來,培訓成為員工福利是理所當然。我認為培訓不能成為員工福利,而是由企業和員工共同投資、分享收獲的人力資源開發管理方式之一。   企業與員工的投資關系   對于企業與員工的關系說法很多,有說是雇傭與被雇傭關系、有說合作關系等等,我認為企業與員工之間是一種投資關系,企業投資資產,員工投資時間和腦力或體力,從而謀求共贏的投資合作。這里有兩個特點:一是企業不可能讓某個員工呆一輩子,也就是“企業不是我的家”;二是員工不可能一輩子給某一企業工作,也就是“鐵打的營盤流水的兵”。企業和員工可以選擇共同投資,也可以選擇終止合作,而勞動合同就是連接兩者的橋梁和紐帶。   為什么要說這個呢?因為企業與員工的關系決定了培訓的性質,決定了培訓是不能成為員工福利的。   培訓的特點   培訓就是企業為了提高員工的素質、修養、能力和技能等而開展的一系列的學習教育活動。其特點主要有:   1、投入的前瞻性。企業根據自身的發展需要和員工現狀制定培訓計劃,并進行相關的費用支出,以保證培訓的有效實施。   2、內容的無形性。知識是無形的,培訓的內容也只能在參訓的員工身上體現出來,遵循的是誰參訓、誰接收的原則。   3、收益的滯后性。相比培訓的投入來說,培訓的收益就顯得相當的滯后了,有的培訓甚至要幾年才能產生收益。   以上三個特點就直接產生了同一個問題:培訓的風險性。那么企業又如何的避免培訓給企業帶來的風險呢?   培訓不能成為福利   當培訓不是員工福利時,企業就可以有效的避免培訓風險,因為此時的培訓是企業和員工的共同投資,從而分享收益。其基本的思路就是:經過培訓調研確定培訓課程,由企業和員工按一定比例(具體的比例根據企業的實際情況確定)出資進行培訓,培訓后企業得到了更高的工作效率或者是培養了企業發展所需的優秀人才,員工得到了知識的增加或者能力的提升,并得到了企業給與的更高的報酬或崗位的晉升。這就保持了企業和員工對于培訓的積極性,因為雙方各有所投、各有所獲,企業會因此加強培訓的管理和規范化,員工會積極的參加培訓,并提出合理化的建議。   然而,如果培訓成為員工的福利,結果就會完全不同了。由于是福利,企業不一定會盡力的去做好,甚至不愿意去做好,免得為他人做嫁衣,給競爭對手培養人;而員工本人也不愿意認真的參加培訓,沒有投入就沒有動力,反正不花錢,認真不認真對待都無所謂。這樣整個企業的培訓就陷入了一個誤區,錢是花了不少,事卻沒有做好。   因此,培訓不呢能僅看成是員工的福利!

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