員工發展的不同階段適用的領導風格
        通過分析發現,在員工發展的四個階段里要采取不同的領導風格。
  a.指揮型的領導風格
  在這個階段,下屬的工作積極性和熱情都很高,但能力很低,容易聽從指揮,而且他對公司情況不了解,最容易信任的就是他的上司,因此,對他下達命令非常容易得到認同。這個時候,采取指揮式的領導風格是最好的。可以把下屬的高意愿充分地利用起來,彌補他工作能力的不足。所以指揮型的領導風格最有利于處于第一階段的員工。
  那么,其他三種形式是否適合第一個階段?
  (1)教練型的領導風格一般建立在下屬有充分的意愿,又有一定能力的基礎之上。處在第一階段的員工由于基本獨立的工作能力還沒有具備,還要通過公司的培訓來彌補。如果采取教練型的領導風格,會因為他經常需要輔導,而使上司無暇顧及其他。還不如指揮他按你的想法去做,讓他在實踐中發現自己的差距。
  (2)支持型的領導風格一般只是向下屬提一些建議,并不告訴他具體的改進措施。處在第一階段的下屬的能力根本達不到這一點,他自己可能也不知道怎么去解決工作當中的問題。
  (3)授權型的領導風格更不能用,處在第一階段的員工實際上什么都不會做,授權讓他做,只能是眼睜睜地看著他出問題。
  b.教練型的領導風格
  通過扮演下屬的教練,可以幫助下屬盡快地提高起來。這個時候下屬的工作意愿可能非常低,而且能力也不高,這時候員工最消沉,對公司、對工作的信心等處于最低谷。
  那么,其他三種風格是否適用于第二階段?
  (1)指揮型的領導風格顯然不行。下屬正因為按照你的指令去做,才發現工作當中存在這樣或那樣的問題,這些問題實際上已經嚴重地影響到他的工作積極性,而且工作績效并不高。這時候就要進行教練和輔導,在尊重下屬意愿的情況下,及時地幫助他解決工作當中的問題。
  (2)支持型領導風格主要是充當這樣的角色:面對客戶時站在下屬的身邊,隨時準備滿足他的要求,這種支持主要是給他們提供建議和反饋,并不是真正地給他們提供解決辦法。而在第二個階段,下屬恰恰是需要給他提供具體的辦法。
  (3)授權型的領導風格是否可以采用?第二階段的員工是低意愿,有一點的能力,授權會因為他的意愿很低而遭到拒絕。
  c.支持型的領導風格
  這個階段下屬的工作能力已經比較高了,而且有變動的意愿,這時上司的角色就要轉換為一個支持者,讓員工自己解決工作中出現的問題,激發下屬的積極性,使工作狀態保持在一個較高水平上,避免工作狀態忽高忽低。所以支持型的領導風格最適合。
  其他三種風格是否適用于第三階段?
  (1)指揮型的領導風格不適用第三階段,因為此時的員工能力較高,
  不需要事事指揮。一些指揮的命令會和他的變動意愿相沖突。雖然可能做得還不太好,但是他希望自己獨立地做一些事情,如果非要讓他按上司的想法做事,他的工作意愿就會往下走。
  (2)教練型的領導風格也不適合第三階段,第三階段的下屬更愿意自己去試一試,不滿足于教練教給他的方法,或者說他按照原來教的方法做,也希望探索出新的東西。如果這個時候還去教他,他會覺得上司瞧不起他。
  (3)這個階段下屬的意愿是變動的,而他的能力還沒有達到可以完全放權的地步,這個時候使用授權型的領導,就會出現一些負面現象。
  d.授權型的領導風格
  這個階段的員工是高能力、高意愿,很顯然,指揮式的、支持式的、教練式的領導風格都不能適合這個階段的要求了。他有能力,也有工作的意愿,教練、指揮、支持都顯得多余,這時候應該信任他,給他充分的授權。

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